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A NR-1 é uma norma do Ministério do Trabalho e Emprego que estabelece diretrizes para a saúde e segurança no trabalho. “Ela foi atualizada em 2024 para incluir os fatores psicossociais de risco que devem ser identificados e monitorados pelos empregadores”, explica Otavio Pinto e Silva, professor da Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo (USP), advogado e presidente da Comissão de Advocacia Trabalhista da OAB SP.

O descumprimento da regra seria passível de multa a partir de maio de 2025. No entanto, o governo adiou a cobrança para maio deste ano, dando um ano para adaptação, com a fiscalização educativa.

Na prática, de acordo com Caio Cruzeiro, CEO da consultoria Vitaryon, a NR-1 estabelece como as empresas devem identificar, avaliar e controlar riscos ocupacionais por meio do GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). “A atualização da norma incluiu explicitamente os riscos psicossociais como parte obrigatória da gestão de riscos, passando a exigir que fatores ligados à saúde mental sejam considerados”, diz.

Ou seja, fatores que podem causar alto nível de estresse, depressão, ansiedade esgotamento e burnout precisam ser monitorados e controlados. “Se antes, casos de humilhação no trabalho eram considerados exercícios de poder de comando do empregador, hoje não podem ser mais admitidos, uma vez que a empresa deve respeitar a cidadania de seus empregados e garantir um ambiente sadio”, exemplifica o professor Silva.

Na lista de fatores psicossociais que devem ser acompanhados estão sobrecarga de trabalho; pressão excessiva por metas; assédio moral e sexual; falta de autonomia; ambientes hostis ou inseguros; falta de transparência na comunicação ou comunicação inadequada; conflitos constantes; jornadas de trabalho extensas sem tempo de recuperação; exigências abusivas, como a de retorno (por telefone ou mensagens) fora do horário de expediente.

Empresas que ainda não se atentam para essas questões, seja por falta de equipe – pequenas e médias, por vezes, não se organizam para isso –, seja por elas não fazerem parte da cultura, precisam se adequar e passar a prestar atenção nelas.

Caio Cruzeiro, da Vitaryon, sugere práticas que combinam pesquisas de clima, entrevistas com colaboradores e lideranças, análise de indicadores como absenteísmo (quando o funcionário falta ao trabalho), turnover (rotatividade) e afastamentos médicos, além de revisão de processos na organização que geram sobrecarga ou conflito. “O objetivo é transformar saúde mental em risco mensurável e gerenciável, assim como se faz com riscos físicos ou operacionais”, explica.

Ajustes em processos e rotinas
Para fazer acontecer, não basta apenas oferecer treinamento às lideranças. Porque se trata de mudança de comportamento. Por isso, é mais produtivo e eficiente começar pela revisão dos rituais de gestão, como reuniões, definição de objetivos, formas de cobrança, acompanhamento de resultados e maneiras de dar feedbacks.

Cruzeiro afirma que se os rituais continuam estimulando a sobrecarga, a pressão exagerada e a comunicação agressiva, o risco psicossocial se mantém mesmo com colaboradores treinados. É possível aprender técnicas e métodos, mas colocá-los em prática exige mais: demanda tempo, dedicação, disciplina, sensibilidade e mudança de mentalidade. “O treinamento é importante para conscientização, mas a prevenção só se sustenta quando processos e rotinas do dia a dia passam a refletir práticas mais saudáveis e responsáveis”, diz.

Como fazer isso? Envolvendo uma equipe multidisciplinar para elaborar práticas e monitorar aplicações no dia a dia. Além de profissionais de RH, de acordo com Otavio Pinto e Silva, da USP, vale incluir também as equipes de segurança e medicina do trabalho. “Todos devem analisar as atividades desenvolvidas, planejar como aperfeiçoá-las, implementar ações, verificar seu cumprimento e efetuar correções necessárias”, orienta.

Um caminho para ter sucesso nesse processo é estabelecer algumas etapas que garantam que nada escape. O professor Silva lista algumas, como verificar se o colaborador precisa de ajuda especializada; envolver todas as partes interessadas; definir responsabilidades para resolver a questão e comunica adequadamente como ela poderá ser solucionada.

É importante destacar que empresas mais maduras consideram alguns pontos para priorizar ações que levam bem-estar aos funcionários: elas baseiam decisões em dados (ou seja, mapeiam os riscos); criam programas contínuos e não pontuais; e conectam saúde mental a indicadores de negócio. “Isso transforma saúde mental e bem-estar em estratégia organizacional”, acredita Cruzeiro.

Não observar o cumprimento da NR-1 pode trazer riscos. “Adoecimento dos trabalhadores, necessidade de afastamento, aplicação de multas, ações judiciais individuais ou coletivas e pagamento de indenizações são exemplos”, diz o professor da Faculdade de Direito da USP.

Multas, processos, afastamento de funcionários, alta rotatividade, tudo isso pode gerar prejuízos financeiros e até quebrar uma empresa de médio ou pequeno porte. Além disso, ainda há o dano à imagem e à reputação que também traz consequências negativas para o negócio.